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仕事をサボる社員を懲戒処分にする場合、会社はここに注意する!

仕事をサボる社員に対して会社が懲戒処分を行う場合、会社はそのサボり行為の持続性・反復性の証拠を充分に積み上げたうえで慎重に行う必要性があります。

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勤務中・仕事中にサボる行為は何に違反するの?

勤務中・仕事中にサボる行為は労働契約の債務不履行になります

従業員は会社との間で労働契約を結び、労働の対価として賃金の支払いを受けることになります。

従業員は労働契約に基づき、勤務時間中は使用者の指示にしたがって労務を提供する義務を負っています。

したがって、【サボる行為】は労働契約違反。労働契約の債務不履行になります。

サボる行為を理由に懲罰が可能か?

勤務中にサボる行為は労働契約の違反行為という事実を踏まえ、
昨今は、営業マンというと「サボり」が許容される風潮にありますが、実際は許容されるものではありません。

では会社がサボりを理由に懲罰が可能か?といえば、「従業員の勤務時間中の『サボり』は懲戒事由に該当するので、使用者である会社が就業規則に基づく懲戒処分(戒告、けん責等)を行うことは可能です。

ただし、会社が行う懲戒処分の内容は、従業員の違反行為(回数、程度、期間、態様等)と均衡がとれたものでなければならない」との法律的見解が一般的です。

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サボりで問題社員を懲戒解雇できるか? 解雇権濫用の問題

お前はクビだ

職場の秩序を大きく乱せばクビもあり得る 。
そうなると、「サボりを理由に問題社員をクビにする」というケースもあり得るのでしょうか?

「たとえば、1回、2回程度の『サボり』だけを理由に懲戒解雇」をすることは、懲戒処分として重すぎます。

裁判になった場合には、解雇権の濫用として、懲戒解雇が『無効』と判断される可能性は高いと思われます。

ただし、サボり行為が相当回数繰り返され、なおかつ、会社が注意を行ったにもかかわらず、反省の態度を示さずにサボり行為を続けたような問題社員のケースは話は別です。

職場の秩序を大きく乱すような事態になれば、懲戒解雇や普通解雇が認められる場合があります。

サボり行為の持続性・反復性の証拠

1度きりの証拠だと「たまたま寄っただけ…トイレ休憩をしていた…」等の抗弁をされる恐れがあります。

会社は抗弁されないような客観的な証拠(写真・動画など)を複数回分確保し、持続性・反復性を証明可能にしておく必要があります。

問題社員のサボり行為を調べる方法は?

営業車両・配送車両など社用車の場合、サボり行為は安価なサボり調査用GPS【サボるNA】\14,800-でかんたんに追跡・調べることが出来ます。

具体的な調査方法は【社員の【サボリ】を安価なGPSで調べる方法!】をご参照ください。

会社は自認書を取っておくこと

サボり行為が原因で社員に対してを懲戒処分を行う場合、会社はサボり行為の常習性が証明できる証拠と、常習性が確認できる自認書を必ず取っておくこと。

特に懲戒解雇を行う場合、自認書は必須です。

詳しくは【自認書を必ず取っておくこと(労基署:解雇予告除外認定の申請)】をご参照ください。

まとめ

問題社員の存在は、まじめに働いている他の社員のモチベーションを下げるばかりか、昨今は企業のコンプライアンスを強く求められる傾向にあるため、サボり行為と言えども放置するのは問題です。

例えば、通信教育大手の一社員が顧客名簿を流出させ、会社の屋台骨が揺らいだ事件など、たった1人の起こした不祥事で経営ができなくなる、会社の信用が地に堕ちて存続が難しくなる、そのような可能性はゼロではありません。

サボり行為に限らず、問題行為の多い社員に対して会社は早めに調査・対処を行い、懲戒処分を行う場合はサボり行為・問題行為の持続性・反復性の証拠を充分に積み上げたうえで慎重に行う必要性があります。

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